Desde comienzos del Siglo, luego de la llegada de Steve Ballmer a la Presidencia de Microsoft en medio de la turbulencia generada por una ola de nuevas tecnologías, nuevos competidores y la caída de la Bolsa los empleados de Microsoft han sido víctimas de uno de los procesos de evaluación de resultados más perversos del planeta. Se trata de algo conocido al interior de la compañía como Stack Ranking, el cual obliga a todos los gerentes de la compañía a calificar a sus empleados basados en una curva en la cual un porcentaje (cerca del 20%) deben ser excelentes, el grueso (70%) estándar y alrededor de 10% malos.
No importa si en ese equipo los miembros son mejores que en el de al lado, el 10% debe recibir una calificación insatisfactoria, algo que se replica hacia arriba en toda la organización.
Este sistema ha determinado la asignación de bonos, stock options y otras prebendas que la compañía otorga anualmente a sus mejores empleados.
El sistema surgió de una buena idea – como retener y premiar a los top performers – pero durante los años se prostituyó hasta el punto que en el que muchos de los empleados entendieron que debían buscar equipos en los que la competencia no incluyera gente muy talentosa y en el que el incentivo no era sólo cumplir con los objetivos planteados en lo que internamente se conoce como el MBO (un plan con objetivos a cumplirse cada año) sino en buscar maneras para que los otros miembros de su equipo – aquellos contra los que su jefe debía compararlo para asignarle una calificación – no los lograran.
La cultura de competencia interna que esta práctica generó ha sido criticada por muchos, especialmente por los empleados y ex-empleados de la compañía, y ha sido catalogada como una de las principales razones por las que Microsoft dejó de ser la reina de Sillicon Valley y perdió su Mojo. Hay un excelente artículo de la revista Vanity Fair de mediados del año pasado llamado La Década Perdida de Microsoft en el que se examina a fondo este tema, el cual pueden leer aquí.
Pues bien, dentro de los cambios estructurales que está realizando la compañía como parte de su transformación de una compañía de software a una compañía de productos y servicios integrada y que ha entendido que la división por silos funciona poco en las condiciones de mercado actuales, Lisa Brummel, la cabeza de recursos humanos de la compañía anunció el día de ayer que el Sistema de Stack Ranking dejará de existir y será reemplazado por un sistema en el cual cada gerente – dentro de su presupuesto – podrá asignar las calificaciones y los bonos como mejor lo crea para el bien de sus top performers y del equipo.
No sólo eso, la nueva política se centrará en promover la colaboración y el trabajo en equipo al igual que el desarrollo y crecimiento personal y profesional de cada uno de los empleados enfocando los esfuerzos en lo que se ha denominado la estrategia del One Microsoft que ya ha comenzado a implementarse y que precipitó el anuncio de retiro de Steve Balmer de la organización.
Así que si usted es empleado de Microsoft FELICITACIONES!!! y si usted es cliente de Microsoft también! Todos sabemos que la organizaciones son el producto de sus empleados y de cómo estos trabajan y no cabe duda que el alterar el modelo de medición de resultados y por ende el de compensación para promover una visión más estructurada, global y asociativa entre las decenas de miles de personas que trabajan en Microsoft llevará a que veamos programas, productos y servicios que funcionen mejor, de una manera más integrada y más enfocados en la experiencia del usuario final.
