La semana pasada tuve la oportunidad de participar, como panelista, de la presentación de Andy Stefanovich en Colombia. Su conferencia, muy interesante por cierto, motiva a los asistentes hacia el cambio a través de una compilación de historias relativas a su vida. No es la primera vez que veo este estilo de presentación. Por el contrario, parece que el formato se está popularizando rápidamente.
Cuando se habla de transformación digital, el manejo del “cambio” es trascendental. Por definición, la transformación implica cambio. El problema radica en que la mayoría de personas aceptamos la necesidad de cambiar, siempre y cuando le suceda solo a los demás. El fenómeno ha dado cabida a la multiplicación de las prácticas de consultoría de gestión del cambio. No es una percepción suya solamente, es verdad que nos hemos llenado de consultores “expertos”, en realidad charlatanes, que prometen manejar la gestión de cambio a través de metodologías que, pienso yo, rayan en lo ridículo.
Para sostenerse, las organizaciones tienen que reinventarse constantemente
Para todos es claro que la gestión del cambio es una necesidad. Para hacerse sostenibles en el tiempo, las organizaciones tienen que administrar ciclos constantes de reinvención de su modelo de negocio. Es decir, lo mas constante es el cambio. A través de mi carrera profesional he tenido que liderar iniciativas que tienen al cambio como su eje central. No soy, ni me considero, experto en cambio. Por lo general me he apoyado en terceros. Puedo decir que de mi experiencia ha quedado un aprendizaje. El cambio no sucede a través de bailes del kumbayá, capacitaciones mediocres y panfletos con frases inspiradoras.
Hace solo unos días escribía que solo hay unos pocos ejemplos tangibles de transformación digital exitosos. Incluso, en mi siguiente columna, me atreví a sustentar mi perspectiva respecto a las que considero las 3 principales razones por las cuales falla una transformación digital. Hoy quisiera tomar por el camino contrario. ¿Qué se puede hacer para consolidar una transformación exitosa?
Desarrollar capacidades para gestionar el cambio
Es claro que no existe una receta única y perfecta. Encuentro, con cada vez mayor recurrencia, un patrón común en la gestión de cambio seria y exitosa: Para lograr el cambio, los líderes empresariales tienen que desarrollar una nueva suerte de capacidades.
“The future is a formless void,
a blank space waiting to be filled.
And then a Torchbearer envisions a new possibility.That vision is your dream, your calling,
and it burns like a fire in your belly.
But you can’t create the future alone.
You need Travelers to come along.Yet the path through the unknown is dark and unclear.
You have to illuminate the path for travelers.
Torchbearers communicate in a way that conquers fear and inspires hope.Some say being a torchbearer is a burden.
Some say it’s a blessing.
Either way, those who light the path
are the ones who change the world.”Tomado de: Nancy Duarte. “Illuminate: Ignite Change Through Speeches, Stories, Ceremonies, and Symbols.”
El factor crítico es comunicar el propósito del cambio con absoluta claridad. Hoy, más que nunca, esto se logra a través de una combinación de historias y discursos, contados en el momento adecuado. La comunicación se refuerza con ceremonias y símbolos para hacerla memorable. El camino, no obstante, sigue un patrón conocido. De la idea inicial, se pasa a la euforia. Luego viene el llamado a la realidad de los obstáculos. Si el cambio puede sobrevivirlos, finalmente logra consolidarse.
La curva, con altos y bajos, es muy similar al hype cycle de Gartner, un concepto que ya hemos discutido en el pasado en algunos artículos de TECHcetera. Los líderes, tienen que administrar el ciclo correctamente. Si logran mantener enganchada a su audiencia, como lo hacen los grandes directores de cine, el cambio se convierte en una consecuencia lógica del propósito común. Si fallan en su propósito, se ven abocados a sufrir del mal que sufre la mayoría; darse cuenta que una cultura organizacional tóxica, mata todo.
