En diciembre de 2016, me hice el propósito para 2016, de aportarle ideas al debate de la brecha de género en el mundo de la tecnología y en general en el mundo laboral. Siendo proactiva y buscando solución a estos problemas me encontré con un artículo muy interesante de un head hunter europeo. Estas son sus propuestas:
1. Revisar la organización:
Cuando este creando el perfil para el nuevo puesto de trabajo, revise también cuáles son sus políticas de inclusión de género ( y de minorías, ya que está en esas). No vale la pena decir que su organización escoje a los mejores sin importar su género y otras diferencias. Hay suficiente evidencia empírica, datos, que demuestran que nadie es “objetivo”. Nos rodeamos de nuestros iguales. Entonces, como dice el autor, revise temas como las preguntas que le va a hacer a sus candidatos en cuanto a los “huecos” en su hoja de vida.
2. Crear un plan de desarrollo profesional específico para mujeres:
Si la evidencia también muestra que las mujeres y los hombres somos distintos. Y si, tenemos necesidades diferentes para nuestro desarrollo profesional, teniendo en cuenta, que en la mayoría de los casos, las mujeres necesitan un plan diferente por varias razones. En especial, porque no hay modelos a seguir y porque cada empleado, en cada nivel de la organización es un individuo. Una organización puede tener un plan general de desarrollo profesional con suficiente flexibilidad para que las necesidades individuales de cada uno de sus trabajadores y de las mujeres por supuesto.
3. Crear un ambiente de trabajo flexible:
Esto no debería ser un tema de género pero al parecer sigue siendo. El trabajo flexible hace todo el sentido, en un mundo conectado 24/7 donde los resultados son la medición por excelencia del desempeño profesional. Cada vez más hombres piden horarios flexibles. Para las mujeres, y en especial para las que tienen a cargo el cuidado de los hijos (en casi todos los países del mundo, las mujeres son las responsables primarias del cuidado de los hijos) la posibilidad de tener horarios flexibles hace todo el sentido del mundo para ellas y para su empleador.
Existen miles de razones para implementar o no estas estrategias. Existen datos y evidencias de que funcionan y de que no funcionan. Un estudio reciente de Mc Kinsey & Company, la firma de consultoría, muestra que no tener una organización diversa en términos de genero resulta en grandes perdidas financieras. Ese mismo estudio muestra que tener mujeres en la organización en cargos ejecutivos y directivos le agrega DINERO a la organización y a la economía en general. Mc Kinsey estima que se pueden agregar hasta $12 trillones de dólares al crecimiento global. ¿Entonces que está esperando?
